Возьмем виртуальную (чтобы никого не обидеть) компанию. Такую, с HR-директором, прокачаным по теме корпкультуры. Который сотрудников на фитнес за деньги компании отправляет, театральный кружок для них организует, корпоративы проводит и весь офис в фирменном цвете держит. К примеру, в розовом (это опять чтобы никого ни за что не задеть). И так все по гугловски выглядит, что прям 21й век и поколение игрек, вот только есть нюансы. Как в конструкции «лошадь-телега» с обратной последовательностью.

Сотрудники-то, оказывается, кружки не ценят, от сейшнов даже за корпсчет не в восторге и, вообще, после работы пытаются (о, неблагодарные!) свалить домой. Более того, молодежь, которая должна увидеть воплощение своих игрековых мечт, все эти супернавороты не ценит и на работу либо не устраивается, либо забивает через несколько месяцев. И идет, даже не представляете куда… В махровые, иерархические, «бескультурные» конторы, с давно не модной дисциплиной и черно-белыми регламентами! И даже те, кто «с нами», как-то не очень-то и с нами: прямые указания, конечно, выполняют, но инициативы не проявляют, идеи руководства поддерживают вяло и все как-то не поддаются нашему корпоративному «рассолу», который должен бы пропитать их правильными установками и нужным энтузиазмом.

И все это вызывает искреннее недоумение у нашего прогрессивного HR, который, наевшись заигрываниями с подчиненными, выражает невысказанное на тренировках в зале бокса. Будучи при этом, заметим, милой дамой с двухлетним малышом… 

Мне кажется, что в этом кроется какой-то глубинный порок восприятия. Попытка за счет формы вытянуть содержание. Ведь что такое корпкультура? По симпатичному определению Марка Кукушкина – это «то как принято». Вопрос: а что именно принято? Принято проводить досуг? Тусить? Развивать личность? Или то, как принято РАБОТАТЬ? Ведь, по сути, в этом основа бизнеса, вокруг которой могут надстраиваются околорабочие околачивания. А могут и не надстраиваться. Потому что для компании бизнес-процессы всегда будут важнее. Ибо в этом продукт, в этом клиент, в этом деньги.

Поэтому ПЕРВИЧНОЙ всегда будет фокусировка руководства на качестве бизнес-действий. А корпкультура пусть их цементирует. Чтобы «то как принято» не просто витало в воздухе, но и имело свои артефакты, и сознательно соблюдалось, и принималось, и дополнялось самими сотрудниками. Потому что все не пропишешь, не зафиксируешь, в учебные программы не зальешь. Зато атмосферой, молчаливым влиянием и безмолвным осуждением коллег сможешь вбить прямо в подсознание. 

Так почему тогда такой акцент на корпкультуру, выраженную в цвете, названиях, ритуалах, и такая недооценка культуры производственных процессов? А потому что… приятнее. Ведь легче собрать корпоратив, чем поменять процесс, задевающий интересы разных подразделений. И думать о воодушевлении театром комфортней, чем о стимулировании рублем. И перекладывать ответственность на инертность сотрудников гораздо безопаснее, чем признаваться себе в том, что не в состоянии обеспечить внятный управленческий и производственный процессинг.

Хорошей иллюстрацией этому может стать футбольная команда с задачей победить (а такая задача есть у каждого бизнеса). К примеру, что мы предпримем для развития корпкультуры В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ?. Пересморим фирменные цвета / клубные стандарты отдыха / ритуальные обнимашки после гола? Или навалимся на тактику защиты / стратегию нападения / дисциплину тренировочного процесса? Ответ, казалось бы, очевиден.

Так может, и в бизнесе телегу (околорабочие атрибуты и отношения) НЕ СТОИТ ставить перед лошадью (производственное взаимодействие)? И чтобы поменять культуру, может, начнем, прежде всего, не с атрибутики и внешних проявлений, а с сутевых рабочих процессов, не с отношения, а с действий, не с формы, а с содержания? 

Вот тогда и обыкновения, и отношения, и форма подтянутся. И результат появится.

И телега, наконец-таки, станет на свое (ведомое) место.